企业未签劳动合同被辞退的赔偿，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款确定。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条明确：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。”
第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
结合问题，企业未签劳动合同，劳动者可依据第八十二条主张入职第2个月至第12个月的双倍工资差额（满1年视为无固定期限合同）。若被辞退，若企业无法证明辞退合法性（如劳动者无过错且无《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定情形），则构成违法解除，需按第八十七条支付赔偿金（经济补偿标准的二倍，经济补偿按第四十七条计算：每满1年支付1个月工资，不满半年支付
0.5个月工资）。
综上，赔偿标准为双倍工资差额（时效内）与违法解除赔偿金的叠加（合法辞退无赔偿金）。
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企业没签劳动合同被辞退时，劳动者常因操作不当导致权益受损，需避免以下错误行为：
1. 忽视仲裁时效：认为“没签合同随时能索赔”，但双倍工资差额仲裁时效为1年，从入职满1年次日起算（或离职后1年内），超过时效将丧失胜诉权。例如，入职2年后被辞退才主张第2年的双倍工资，通常会因时效已过被驳回。
2. 轻易签署离职文件：在企业诱导下签署“自愿离职申请”“双方无争议协议”等文件，若文件中放弃了双倍工资、赔偿金等权利，后续再主张赔偿会因“意思自治”原则难以得到支持。
3. 证据保存不当：未保留关键证据或证据不完整，如仅保存微信转账记录（未备注工资）而无考勤、工作记录，可能无法充分证明劳动关系，导致仲裁请求被驳回。
这些错误操作可能直接影响赔偿的实现，若您已出现类似情况或不确定如何补救，您可以咨询我为您提供解答并评估风险、制定应对策略。
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企业没签劳动合同被辞退，劳动者可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 时效风险：双倍工资差额主张受1年仲裁时效限制。例如，小明2022年1月入职，企业一直未签合同，2023年3月被辞退，其主张2022年2-12月双倍工资差额的时效从2023年1月（入职满1年次日）起算，若2024年1月后才申请仲裁，时效已过，该部分请求将无法得到支持。
2. 证据链断裂风险：无法充分证明劳动关系或用工时长。例如，小红被辞退后仅能提供与老板的聊天记录证明工作内容，但无工资流水、考勤记录等佐证，企业若否认劳动关系，仲裁委可能因证据不足驳回其赔偿请求。
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企业没签劳动合同被辞退的赔偿处理，可能受以下特殊情况影响，导致结果不同：
1. 劳动者属于非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且任何一方可随时通知对方终止用工，终止用工用人单位无需支付经济补偿。因此，若劳动者为非全日制（如每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时），即使没签书面合同被辞退，也无法主张双倍工资差额和违法解除赔偿金。
2. 劳动者拒绝签订劳动合同：若企业在用工1个月内书面通知劳动者签订合同，而劳动者无正当理由拒绝，企业可书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿（但需支付实际工作时间的工资）。此时劳动者被辞退，无法主张未签合同的双倍工资和赔偿金，除非企业未履行书面通知义务或超过1个月后才终止合同。
3. 超过仲裁时效且企业提出时效抗辩：若劳动者在仲裁中主张双倍工资差额，但企业以“已过仲裁时效”为由抗辩，且该抗辩成立（如前文小明的例子），仲裁委将不支持该部分请求，仅可能支持未过时效的违法解除赔偿金（若辞退违法且未过时效）。

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