小时工和暑假工在实际用工中可能存在以下法律风险：
1. 用工性质认定风险：例如，某学生暑假在超市做小时工，每日工作5小时、每周30小时，超出非全日制用工时间标准，若用人单位未按全日制用工缴纳社保，学生可能无法享受相关待遇。
2. 劳务关系下的权益风险：暑假工若与用人单位形成劳务关系，因工作受伤时，无法享受工伤保险待遇，只能通过民事赔偿途径维权，成本较高。
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针对您提出的小时工和暑假工的区别，我们结合相关法律规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。小时工若符合此标准，属于非全日制用工，受劳动合同法调整；暑假工若为学生，其与用人单位可能形成劳务关系，不受劳动合同法关于非全日制用工的直接约束。因此，两者的核心区别在于是否符合非全日制用工的时间标准及法律关系性质。
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您询问的小时工和暑假工的区别，主要体现在用工性质、工作时间、法律关系等方面。以下为您详细分析不同场景下的差异：
1. 若用工形式为非全日制：小时工通常以小时计酬，每日工作不超4小时、每周不超24小时，符合《劳动合同法》非全日制用工标准；暑假工若在此时间范围内，也可能被认定为小时工。
2. 若用工目的为短期暑期需求：暑假工多为学生利用假期从事的短期工作，时间集中在寒暑假，而小时工无固定时间限制，可长期或短期。
3. 若法律关系为劳务关系：暑假工可能因学生身份（未毕业）与用人单位形成劳务关系，小时工若符合劳动关系要件则为劳动关系。
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在处理小时工和暑假工的相关问题时，以下常见错误操作需避免：
1. 忽视书面协议：未签订任何协议，导致用工性质、工作时间等关键信息无据可依，权益受损时难以举证。
2. 混淆法律关系：将暑假工的劳务关系误认为劳动关系，或反之，导致维权方向错误。
3. 放弃证据收集：未保存工作时间、工资支付等记录，发生纠纷时无法证明实际用工情况。
若您在区分小时工和暑假工过程中遇到困难，建议及时向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。

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