老员工生病无法胜任工作时，法律风险点如下：
1. **违法解除风险**：若员工仍在医疗期内，用人单位以“不能胜任工作”为由解除合同，可能被认定为违法解除。员工仲裁后，用人单位需继续履行合同或支付双倍经济补偿金作为赔偿。
2. **证据不足风险**：若员工患病未提供正规医疗机构证明，用人单位可能不认可病假，导致员工被按旷工处理，进而被解除合同且无法获得经济补偿。
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老员工生病不能胜任工作，需依据《劳动合同法》第四十条、第四十七条处理：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能胜任单位另行安排的工作，单位可解除合同，但需提前30日书面通知或额外支付一个月工资。
《劳动合同法》第四十七条明确经济补偿标准：按工作年限，每满一年支付一个月工资；6个月以上不满一年按一年算；不满6个月支付半个月工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍支付，且补偿年限不超过12年。
若医疗期满后员工确实无法胜任工作，单位应先安排其他岗位；若无岗位可安排或员工仍无法胜任，方可依法解除合同并支付经济补偿。若单位未履行上述程序，解除行为将被认定为违法，员工可主张继续履行合同或赔偿金。
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老员工生病不能胜任工作时，处理方式可能受以下特殊情况影响：
1. **医疗期延长**：若员工患重大疾病（如癌症、精神病等），可依法申请延长医疗期，期间单位不得解除合同，需继续支付病假工资并保障医疗待遇。
2. **岗位安排不足**：若医疗期满后员工无法胜任原工作，单位未提供其他岗位即解除合同，可能被认定为违法解除。员工有权申请仲裁，要求继续履行合同或主张赔偿金。
3. **医疗期内康复**：若员工在医疗期内恢复健康并能胜任原工作，单位不得拒绝其返岗；否则员工可主张单位违法解除，并要求继续履行合同或支付赔偿金。
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老员工生病不能胜任工作，单位应依法分情况处理：
需结合医疗期、病情恢复情况及工作能力判断：
1. **医疗期内**：单位不得解除合同，应依法支付病假工资并保障医疗待遇。
2. **医疗期满后仍无法胜任原工作**：单位应尝试安排其他适合岗位。
3. **医疗期满且无岗位可安排**：单位可提前30日通知或支付一个月工资后解除合同。
4. **病情严重符合延长医疗期条件**：员工可申请延长医疗期，期间单位不得解除合同。
5. **康复后能胜任工作**：单位应继续履行合同，不得单方面解除。
6. **单位违法解除**：员工可申请仲裁，要求继续履行合同或主张赔偿金。
以上处理方式均需严格依据法律规定执行，确保双方合法权益。若有具体疑问，欢迎随时咨询我获取专业解答。

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