正式工自离未提前一个月辞职，其已提供劳动的部分有权获得工资。
1. 若员工自离前已实际提供劳动（如正常出勤工作），用人单位需按其实际工作天数结算对应工资，不得因自离行为克扣已工作期间的劳动报酬。
2. 若员工自离给用人单位造成经济损失（如未完成工作交接导致项目延误、设备损坏等），用人单位可依据劳动合同或规章制度，从员工工资中扣除损失赔偿，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
3. 若用人单位存在未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等违法行为，员工因被迫自离的，不仅有权要求结算工资，还可主张经济补偿金。
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正式工自离未提前辞职的工资问题，需依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款明确了用人单位支付工资的法定义务，核心在于劳动者已提供劳动的部分应获得对应报酬。正式工自离虽可能违反提前三十日通知的义务，但该义务对应的是赔偿责任（如造成损失），而非剥夺劳动报酬权。因此，只要正式工在自离前有实际工作记录，用人单位就必须结算该部分工资，仅能在有证据证明损失时扣除合理金额，不得全额克扣。
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正式工自离未提前辞职时，以下常见错误操作可能导致工资权益受损：
1. 自离后直接放弃主张工资：部分员工认为自离理亏，主动放弃索要已工作期间的工资，实际上用人单位无权以此为由克扣，放弃主张会直接损失应得报酬。
2. 拒绝配合工作交接：若用人单位要求完成工作交接才支付工资，部分员工因不满直接拒绝，可能被用人单位以“未交接造成损失”为由扣除更多工资，正确做法是在协商下完成必要交接（可录音留存证据）。
3. 未保留关键证据：自离后未保存考勤记录、劳动合同等证据，用人单位否认员工的工作天数时，员工无法举证，导致仲裁或诉讼失败。
若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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正式工自离未提前辞职可能面临以下法律风险点：
1. 工资被克扣的风险：例如，某正式工自离前工作了15天，用人单位以“未提前通知”为由全额克扣该月工资，员工因未保留考勤记录，无法证明工作天数，最终无法通过仲裁要回工资。
2. 赔偿损失的风险：例如，某正式工负责的项目需在月底提交，其未提前通知自离导致项目延期，用人单位举证证明因此赔偿客户5000元，最终仲裁委裁决从员工工资中扣除该笔损失（扣除后工资不低于最低工资）。

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